Errori da non Fare nella Selezione del Personale

Vi ricordate quando parlavamo del processo di selezione, in particolare nei post Non improvvisare! Prepara il Colloquio di Selezione (parte seconda) e Il colloquio di selezione e psicosfumature beh, leggete l’articolo ripreso solo in parte da Eccellere – Business Community e ditemi se gli argomenti non si assomigliano.
Non solo il candidato dovrebbe preoccuparsi della propria immagine, ma anche l’azienda …candidata-perplessa

Qui non tratteremo gli aspetti più tecnici della selezione, … , ma solo quelli organizzativi … sulle modalità che più frequentemente ci è capitato di incontrare.

Ricevere i candidati in ritardo rispetto all’ora stabilita.
Mentre i candidati sono quasi sempre puntuali, i loro interlocutori sono molto spesso in ritardo, e spesso per più del quarto d’ora accademico. E’ inutile sottolineare che questa ‘pessima abitudine’ ….

Mettere il candidato a proprio disagio.
Abbiamo visto persone compilare tristi questionati, in cui riscrivevano informazioni già ampiamente presenti nel curriculum, sedute su seggiole fantozziane in bugigattoli di dimensioni tali da …

Fare tornare varie volte i candidati.
Va bene se si tratta di un approfondimento della conoscenza. Va meno bene se l’obiettivo è quello di farli incontrare con persone diverse dell’azienda. Non si potrebbero concentrare questi incontri nella stessa giornata? …

Sospendere, o far slittare la decisione circa l’assunzione, senza informarne gli interessati.
Se una persona è stata intervistata, e non ha dato o ricevuto un feedback immediato (del tipo: la posizione non mi interessa, oppure, la sua candidatura non è adatta) è evidente che questa informazione dovrebbe essere data entro un tempo ragionevolmente breve. Ogni tanto però il processo di selezione si imballa, …

Finalmente la selezione si chiude: uno viene assunto, e gli altri?
Adesso i candidati scartati non ‘servono’ più. A parte il fatto che possono ‘servire’ alla prossima occasione, l’informazione tempestiva circa l’esito della selezione è indispensabile per il mantenimento dell’immagine aziendale.

Un vantaggio di avere una buona fama verso i potenziali candidati è l’aumento delle candidature spontanee e qualificate, che può semplificare di molto le ricerche successive.
Anche nel rapporto i candidati, soprattutto quelli della short list, valgono i principi del marketing, per cui se uno ha una cattiva esperienza lo dirà ad altre 9 o 10 persone secondo il terribile meccanismo del passaparola. Proprio di questi tempi, in cui le aziende fanno di tutto per essere attrattive verso i talenti.