L’Assessment Center è una metodologia di selezione del personale che permette di incontrare più candidati e valutarne capacità, competenze, modalità relazionali, capacità gestionali, problem solving e decision making.

Definizione di Assessment Center.
Metodologia che integra prove individuali e collettive al fine di ridurre l’errore valutativo

Obiettivo dell’Assessment Center.
L’obiettivo è valutare comportamenti, abilità, modalità relazionali.

Come si svolge.
Prove Collettive
Presentazione: il candidato espone un argomento assegnato, ma non preparato, di fronte ai valutatori ed agli altri candidati del gruppo.
Fact Finding: i candidati si trovano di fronte ad un problema di cui hanno solo informazioni parziali.il compito consiste nel trovare le informazioni per risolvere il problema.
LGD Leaderless Group Discussion: si tratta di una discussione di gruppo senza leader. i partecipanti sono invitati a risolvere un determinato problema in un determinato tempo.
Business Game: simile alla precedente, ma il contenuto della discussione è legato a tematiche di gestione o sviluppo aziendale.

Prove Individuali.
Test di Personalità. misurano gli aspetti emotivi, sociali, comportamentali di un individuo.
Test Attitudinali: sono prove che misurano abilità, capacità, conoscenze.
In Basket: il candidato assumono il ruolo di un manager ed in un tempo predeterminato esaminano e prendono decisioni in merito a problematiche esposte per email. lettere, fax, appuntamenti su agenda.
Interview Simuation: il candidato assume un ruolo di superiore in colloqui simulati di selezione o situazioni conflittuali o difficili.

Alla fine di tutte queste prove per ogni candidato si hanno parecchie informazioni: si conosce come si relaziona e come comunica, capacità di problem solving e tutte le abilità che servono per il lavoro in Azienda.


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Se anche per te assumere personale  è un momento “da mal di pancia”, perchè sarai impegnato prima a “decidere chi incontrare”, poi a “veder persone”, poi “decidere chi scegliere”, ma non è finita qui … bisogna poi formare “quello nuovo” e … tutto andrà a rilento, allora organizzati in modo da rendere semplice ma nello stesso tempo scientifico questo delicato momento.

Vediamo come.

Si possono individuare 5 momenti fondamentali per assumere personale ovvero nel processo di selezione di nuovo personale.

Profilo della Funzione Aziendale

Il primo, grande sottovalutato e difficilmente realizzato, è la predispozione di un semplice, ma particolareggiato documento chiamato il Profilo della Funzione Aziendale. Si tratta di predisporre un documento che identifica in modo preciso e puntuale le più importanti caratteristiche del ruolo, della persona e delle competenze della figura che andremo ad inserire nel nostro sistema organizzativo.
Si parlerà quindi di: cosa fa, cosa sa fare e come dovrebbe essere. Cosa offre la nostra Azienda, (inquadramento, stipendio, benefit, formazione, percorsi di carriera).

Ricerca vera e propria.

Questo secondo momento è un argomento  ampio che ha bisogno di una trattazione a parte.

Comunque, in estrema sintesi, le fonti per ricercare Personale possono essere interne, come la consultazione del proprio archivio con le candidature spontanee, oppure esterne: pubblicazione di inserzioni vere e proprie, sul proprio sito, su Portali Internet per la ricerca di Personale, su Quotidiani Nazionali e Locali, e poi puoi sbizzarrirti fare spot radiofonici o televisivi, cartelloni stradali, è un Profilo difficile da trovare? Crea un evento!

La cosa importante è che la ricerca deve riflettere il Profilo che stai cercando, solo così focalizzerai appieno gli strumenti più adeguati.

Tutto ok? Passiamo al terzo punto.

Selezione vera e propria per assumere personale.

Per quanto riguarda terzo punto, sfatiamo subito un luogo comune: la Selezione NON è il colloquio di selezione. Il Colloquio è uno dei metodi usati, sicuramente tra i più comuni e più conosciuti, per selezionare, ma non è l’unico …

… infatti in un approfondimento vorrei parlarti anche del “Colloquio Collettivo” e di “prove pratiche” che puoi creare ed inserire nel tuo processo selettivo.

Comunque una volta raccolti tutti i curricula, procedi allo screening (cernita) dei cv. Si tratta di scegliere quei curricula che contengono tutte quelle caratteristiche che abbiamo definite come importanti nel nostro Profilo della Funzione Aziendale. Da questo momento inizia la selezione del personale. Non sottovalutare questo momento, una buona scelta, ti permette di arrivare in fondo contento e soddisfatto. Un metodo che io uso è quello di segnare su ogni cv, il mio pensiero in merito a quel curriculum e per quella posizione, per es. “OK, va bene” oppure “non so” oppure “NO, … (es.: fuori profilo, troppo elevato, nessuna esperienza, ecc.). Ecco che in breve tempo ho diviso in tre gruppi i miei cv, quelli interessanti, che andrò a contattare, quelli che non vanno bene e quelli che devo “ri-leggere” perché non ho preso una decisione in merito.

Bene. Ora che sai chi devi incontrare, e si può procedere con il contatto dei candidati. Vedremo poi un approfondimento del “contatto candidato”.

Comunque, ora siamo arrivati al Colloquio di Selezione. Quello che ti raccomando è di preparare questa fase con attenzione e cura. Decidi gli argomenti, decidi quanto tempo dedicare ad ogni candidato.

Ancora una breve osservazione, quando ricevi i candidati, scegli, se puoi un ambiente piacevole, possibilmente non il tuo ufficio: non è opportuno che il candidato “veda” le carte su cui stai lavorando, prediligi una saletta, in ordine, a temperatura giusta, ben illuminata ma senza il sole negli occhi. Per quanto ti riguarda, sii cordiale, presentati in maniera chiara, in modo che il candidato sappia con chi sta parlando, se sei in ritardo scusati, sciogli il ghiaccio: offri qualcosa, se puoi, oppure fai una domanda apparentemente futile come “ha trovato facilmente la strada?” (o simili), durante il colloquio evita, per quanto puoi, interruzioni telefoniche o altro (rischi di perdere la concentrazione tu ma anche il candidato).

Scelta del candidato.

Il quarto step sembra talvolta davvero difficile e complesso, quasi un’impresa impossibile.

Anche qui con un po’ di rigore e precisione si può stilare una breve classifica dei candidati visti.

Predisponi una griglia con quei 4 o 5 requisiti più importanti, poi, per ogni candidato interessante, segna in che misura possiedono quella caratteristica: si possono usare aggettivi per valutare o usare dei “+” o dei “-”.

Aggiungi per ogni candidato anche uno o due aspetti negativi e comincia a soppesare tutti i fattori.

Sono certa che nel breve si riuscirà a scegliere il migliore. Ci si può aiutare predisponendo un breve profilo per ogni candidato visto e ritenuto interessante e confrontando poi tenendo presente le caratteristiche.

Presentazione del candidato e inserimento in Azienda

Il quinto ed ultimo step riguarda la condivisione delle informazioni con la Dirigenza (o la Committenza), presentare la rosa dei candidati e procedere con la scelta definita del collaboratore e l’inserimento della persona in Azienda.

Anche qui ci sono interi manuali che trattano l’argomento, ma direi che per semplificare, è veramente importante procedere con il fornire al diretto interessato tutte le informazioni necessarie per inserirsi nel nuovo ambiente e contemporaneamente dare notizia ai propri collaboratori del nuovo inserimento e fornendo informazioni in merito alla nuova persona, investire qualche momento non solo nella presentazione ufficiale, ma anche qualche parola in più per sciogliere il ghiaccio, specificando magari chi si occuperà del nuovo arrivato, cosa gli verrà insegnato, quali sono gli obiettivi, le aspettative in modo che tutte le parti coinvolte siano al corrente del lavoro che attende.

Ecco in sintesi i 5 momenti indispensabili per procedere ad assumere personale: profilo della Funzione Aziendale, Ricerca vera e propria, Selezione vera e propria, Scelta del candidato ed Inserimento in Azienda.


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Abbiamo visto e spiegato in cosa consiste il mutuo rata fissa a durata variabile, in sintesi a seconda dell’andamento dei tassi di interesse non è l’importo della rata a variare ma la durata del rimborso.

Fin qui tutto ok, va però evidenziato che nessuna banca a priori garantisce la rata costante o protetta, tanto è vero che tale garanzia difficilmente viene riportata nei corrispettivi fogli informativi.

La rata costante non viene garantita per il semplice motivo che qualora vi sia un aumento considerevole dei tassi d’interesse da non consentire l’intera restituzione degli interessi maturati, la rata protetta dovrà inevitabilmente aumentare, anche perché le banche non permettono in nessun modo l’aumentare del debito.

Non è ammessa la crescita del debito visto che le banche non possono monetizzare gli interessi sugli interessi.

Supponiamo di aver stipulato un mutuo a rata costante a durata variabile di 150000 euro ventennale con un tasso al 4%, si avrà una rata di importo pari a 909 euro.

Dopo il primo anno se i tassi aumentassero del 7.5% non si riuscirebbe più a pagare la quota interessi pari a 936 euro, e la banca si vedrà costretta ad aumentare l’importo della rata. E’ pur vero che è difficile trovarsi in tale situazione ma e doveroso far presentate che tale possibilità è reale e pertanto merita la dovuta attenzione.

E’ doveroso inoltre ricordare che molte banche, nello stipulare questi tipi di contratti, pongono dei limiti temporali per il prolungamento del rimborso, anticipando dunque l’aumento dell’importo della rata qualora si abbia il sentore di un eventuale superamento dei limiti temporali imposti.

Altre banche invece prevedono che qualora i limiti temporali dovessero essere oltrepassati, (il che non è ammesso), invece di aumentare l’importo della rata, prevedono l’accumulo della quota capitale rimasta insoluta, che dovrà essere estinta al termine del mutuo, o in un’unica soluzione o in forma rateizzata.

Questo solo per far capire che sì è ammessa la rata costante, ma solo in determinati casi.


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Nell’anno 1997 la Commissione Europea decideva di regolare la materia inerente ai mutui per la casa, introducendo un codice di condotta e le banche italiane hanno aderito e sottoscritto tale codice. Tra le peculiarità di questo codice è l’introduzione dei preventivi per il mutuo in forma ESIS, meglio conosciuto come il prospetto informativo europeo, dal quale si ha la possibilità di raffrontare tutte le offerte proposte in materia di mutui delle banche, assimilate da uno schema di esibizione unico.

Nell’Esis vengono specificati 15 punti fondamentali
La Banca erogante.
Tipologia del finanziamento, massimo capitale erogabile in funzione dell’immobile prestato a garanzia.
Il tasso di interesse applicato: in caso di un tasso variabile vengono specificate anche in che modo varia il tasso e se vengono applicati possibili tetti. Qualora l’offerta preveda l’utilizzo di un tasso di ingresso, viene specificato il periodo di applicabilità.
Il TAEG, tasso annuo effettivo globale.
Ammontare del mutuo.
Il periodo totale di vita del mutuo.
Numero delle rate complessive e la cadenza di pagamento.
Ammontare della singola rata. (in caso di mutuo a tasso variabile la rata viene ricavata sulla base del tasso a regime).
Per i mutui collegati ad un piano assicurativo per il rimborso delle rate, deve essere menzionato l’importo di ognuno dei pagamenti relativi alla quota degli interessi e dell’accumulo assicurativo.
I costi relativi all’apertura della pratica di mutuo, in rapporto alle singole voci di spesa.
I costi accessori: quali l’incasso della rata, l’assicurazione per incendio e scoppio ecc..
Le modalità per l’estinzione anticipata del mutuo sia parziale che totale.
Gli indirizzi dell’ufficio reclami, per eventuali comunicazioni relativi a possibili problemi legati all’Esis.
Il piano di rimborso, conosciuto anche come piano di ammortamento al quale deve essere incluso il prospetto Esis.
Specificare se è richiesto in via obbligatoria, aprire un conto corrente della banca mutuante e se è necessario farvi accreditare lo stipendio o pensione.

FOGLIO INFORMATIVO DEL MUTUO
Grazie alla legge sulla trasparenza bancaria, le banche per mezzo di un foglio informativo informano il cliente su ogni particolare riportato sul contratto di mutuo. Capita spesso che tali dettagli contrattuali vengano forniti attraverso un foglio informativo che alla prima lettura risulta di difficile comprensione, anche per via di utilizzo di termini non molto conosciuti e complicati. Tuttavia, con questo articolo cercheremo di descrivere i punti fondamentali del foglio informativo, ricordando sempre che per avere maggiori dettagli circa la proposta o preventivo di un determinato prodotto mutuo, è meglio ricorrere al prospetto Esis. Nel foglio informativo dei mutui possiamo trovare le seguenti sezioni:

Dati informativi e specifici circa la Banca mutuante.
Elenco dei rischi e relative descrizioni derivanti dalla richiesta del mutuo, come ad esempio l’aumento della rata del mutuo a tasso variabile nel caso di aumento del tasso euribor.
Panoramica del costi massimi applicati al mutuo (condizioni economiche).
Le clausole contrattuali del mutuo:ad esempio quelle relative agli obblighi e divieti.
Glossario dei termini tecnici utilizzati nella redazione del foglio informativo.

NORMATIVA TRASPARENZA MEDIATORI CREDITIZI
Sempre in materia di trasparenza bancaria L’UIC (Ufficio Italiano Cambi), nel 2005 ha esteso per i mediatori creditizi, l’obbligo di trasparenza circa tutte le attività svolte, al fine di salvaguardare gli interessi del consumatore. Tra gli obblighi imposti ricordiamo appunto qualora il mediatore svolgesse l’attività al di fuori della sede operativa deve consegnare il prospetto informativo al cliente cosa che se avvenisse in sede l’obbligo di consegna del prospetto si concretizza quando il cliente ne facesse espressa richiesta, (su tale prospetto vengono elencati i diritti del consumatore e gli obblighi del mediatore le modalità in caso di controversie). Foglio informativo circa il tipo di finanziamento ove vengono riportate le voci ed importi massimi di spesa e le relative clausole contrattuali.
Il mediatore deve, se richiesto dal cliente, consegnare una copia del contratto. Il cliente, prima di firmare, potrà esaminare il contratto comodamente a casa. Sul contratto di mediazione dovrà essere riportato l’entità della provvigione riconosciuta al mediatore nonché altre spese o commissioni a carico del cliente.

Ovviamente come già specificato il mediatore, dovrà consegnare anche l’avviso delle norme di trasparenza ed il foglio ed il foglio informativo del prodotto mutuo che sta offrendo.


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Vi ricordate quando parlavamo del processo di selezione, in particolare nei post Non improvvisare! Prepara il Colloquio di Selezione (parte seconda) e Il colloquio di selezione e psicosfumature beh, leggete l’articolo ripreso solo in parte da Eccellere – Business Community e ditemi se gli argomenti non si assomigliano.
Non solo il candidato dovrebbe preoccuparsi della propria immagine, ma anche l’azienda …candidata-perplessa

Qui non tratteremo gli aspetti più tecnici della selezione, … , ma solo quelli organizzativi … sulle modalità che più frequentemente ci è capitato di incontrare.

Ricevere i candidati in ritardo rispetto all’ora stabilita.
Mentre i candidati sono quasi sempre puntuali, i loro interlocutori sono molto spesso in ritardo, e spesso per più del quarto d’ora accademico. E’ inutile sottolineare che questa ‘pessima abitudine’ ….

Mettere il candidato a proprio disagio.
Abbiamo visto persone compilare tristi questionati, in cui riscrivevano informazioni già ampiamente presenti nel curriculum, sedute su seggiole fantozziane in bugigattoli di dimensioni tali da …

Fare tornare varie volte i candidati.
Va bene se si tratta di un approfondimento della conoscenza. Va meno bene se l’obiettivo è quello di farli incontrare con persone diverse dell’azienda. Non si potrebbero concentrare questi incontri nella stessa giornata? …

Sospendere, o far slittare la decisione circa l’assunzione, senza informarne gli interessati.
Se una persona è stata intervistata, e non ha dato o ricevuto un feedback immediato (del tipo: la posizione non mi interessa, oppure, la sua candidatura non è adatta) è evidente che questa informazione dovrebbe essere data entro un tempo ragionevolmente breve. Ogni tanto però il processo di selezione si imballa, …

Finalmente la selezione si chiude: uno viene assunto, e gli altri?
Adesso i candidati scartati non ‘servono’ più. A parte il fatto che possono ‘servire’ alla prossima occasione, l’informazione tempestiva circa l’esito della selezione è indispensabile per il mantenimento dell’immagine aziendale.

Un vantaggio di avere una buona fama verso i potenziali candidati è l’aumento delle candidature spontanee e qualificate, che può semplificare di molto le ricerche successive.
Anche nel rapporto i candidati, soprattutto quelli della short list, valgono i principi del marketing, per cui se uno ha una cattiva esperienza lo dirà ad altre 9 o 10 persone secondo il terribile meccanismo del passaparola. Proprio di questi tempi, in cui le aziende fanno di tutto per essere attrattive verso i talenti.


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